基建行业00后青年思想探究与引导
2022年，00后青年开始步入职场，经过3年的历练，逐步成为职场底层的主干力量，在各行业充当主力军，成为驱动企业发展的“新核心”。同时，作为生活在中国商业化、工业化、科技化迅猛发展时期的青年，作为互联网时代的全程参与者，他们的入职对职场产生了一定的冲击。特别是对建筑企业来讲，如何培养、引导、用好00后青年，成为建筑企业能否渡过难关、实现转型升级的关键。
一、00后青年对基建行业的思想现状。
Just So Soul研究院在2023年对00后青年（主要为高校毕业生）的就业思想进行了问卷调查，通过分析，形成了《00后专业选择就业发展和生活态度报告》（以下简称“报告”），结合南昌公司近些年大学生的入职、离职情况，反馈00后青年对基建行业的就业思想如下。
1.务实与理想并存的就业价值观。首先，薪资与发展前景成为主要追求目标。根据报告反馈，在求职倾向因素调查中（多项选择），54.62%的00后求职时最关注薪资待遇，34.94%重视职业发展平台，与南昌公司近四年离职大学生反馈的离职因素相当（基于薪酬及个人职业发展因素离职占比达到65.25%，基于家庭生活因素离职占为21.11%）。其次，追求工作意义与社会价值，反感传统职场文化。“00后整顿职场”并不是一句空话，根据报告反馈，61.21%的大学生无法接受职场黑话，41.38%抵触等级制度，他们更倾向于平等、开放的沟通环境。在见习期内，项目部普遍反馈大学生对综合工时制的抵触，对晚饭后“加班”情形的抗拒，特别是对“形式化加班”“迎检式留痕”“无效团建”等现象容忍度低。在对离职员工进行访谈沟通中，大部分离职人员认为在基建行业发展，没有找到自己的工作目标，无法展现自身价值。
2.多元与灵活的职业选择倾向。在时代特性的影响下，00后青年的职业选择更广泛，自由度更高。一方面行业偏好分化，所学专业对他们就业的主导力下降，虽然大部分00后青年仍因专业对口选择入职基建行业，但是互联网、新能源、文创、外卖等新兴行业对他们的虹吸效应逐步提升，专业对口不再是00后青年就业的限制因素。另一方面职业规划短期化，00后青年更注重“试错”机会，倾向于通过实习、轮岗、短期就业来探索自己今后的职业方向；部分人将基建行业视为“跳板”，积累经验后转向设计、咨询或体制内岗位。
二、基建行业留不住00后青年的原因剖析
经统计，南昌公司2022年至2024年间，离职大学生中，00后青年平均占比66.64%，远超其他年龄段职工；见习期内，新入职大学生离职比例为28.49%，占年度离职职工总数1/3。在与离职人员沟通了解的过程中，发现主要有以下原因促使他们离职。
1.行业特性与工作条件的冲突。一是物理环境艰苦。基建施工需面对工程现场的恶劣条件，工作环境与00后青年的成长环境反差强烈。项目的封闭性以及和家庭生活的割裂感，导致他们极其不适应，孤独感和职业疲劳与日俱增。并且他们从学校到职场的过渡期相对较长，对“传帮带”的依赖度较高，成长缓慢，缺乏归属感。二是工作强度与稳定性不足。基建行业以项目为依托，工作围着项目转，导致调动频繁，00后青年逐步面临婚恋、安家等现实问题。同时，基建行业对现场施工管理人员基本实施“综合工时制”，这与他们追求的工作生活平衡相悖。
2.企业管理与文化的短板。首先，职业发展路径较短，建筑央企层级分明，部分企业存在晋升论资排辈现象，并且大部分职工基本固化在项目施工一线，职业前景一目了然，在进入项目领导班子层级后产生的职业“天花板效应”极易造成职业疲倦，引发离职。其次，激励机制僵化，没有吸引力。一方面基本薪酬较低，与新兴产业或民营企业同层级比较差距明显；另一方面薪酬激励作用发挥不足，绩效与贡献挂钩不紧密，多劳者多得、创效者多得的导向作用不明显。最后，企业文化断层。传统央企讲的是“奉献文化”，而00后青年在当前这个“悦己时代”追求的是“自我实现”，传统的命令式管理方式，忽视了年轻员工的个性化诉求，导致沟通障碍。
3.市场环境与行业前景的影响。从行业前景来讲，00后青年的职业成长受限，加剧了他们的行业焦虑。从社会认知来讲，群众对基建行业的刻板印象，如“农民工”“偏远”“高危”“不稳定”等等，影响了00后青年对基建职业的认同感。从家庭压力来讲，部分家长反对子女从事基建行业工作，婚恋、子女就学、家庭和谐等等问题进一步削弱了00后青年的留任意愿。
三、增强00后青年对建筑企业认同感与归属感的措施
党的二十大报告指出“青年强，则国家强……全党要把青年工作作为战略性工作来抓，用党的科学理论武装青年，用党的初心使命感召青年，做青年朋友的知心人、青年工作的热心人、青年群众的引路人”。这句话同样适用于建筑企业，当前，00后青年是最积极、最活跃、最有朝气的力量。如何留住他们，关乎企业的未来，要给予他们归属感、获得感，实现事业留人、感情留人、待遇留人，让他们的个人成长和企业发展相得益彰，实现共赢。
1.事业留人，优化工作环境与职业发展体系
（1）改善工作条件。一方面要升级基础设施，进一步深化“家”文化建设，进行项目驻地建设时，尽量完善宿舍、活动室、职工书屋等设施，缓解偏远项目的封闭感。另一方面科技赋能提质增效，推广BIM技术、智能建造设备，减少重复性、基础性工作，减少人工劳动强度。例如，路桥公司图纸算量软件，提升工作效率。
（2）深化职业发展通道。向下延伸“双轨制”晋升体系，工程公司层级可以同样设立技术专家与管理干部并行的晋升路径，明确各层级能力标准和晋升周期，缓解职业“天花板效应”引发的职业疲倦，激发青年职工工作积极性。推行轮岗与跨项目锻炼，安排青年职工在技术、安全、采购等部门轮岗，拓展个人知识面，为员工提供多岗位实践机会。同时，选送优秀青年职工参与重大项目攻坚，拓宽职业视野。
2.待遇留人，创新管理模式与激励机制
（1）灵活化管理。优化项目制团队管理，打破传统层级，以项目为单元组建跨部门团队，赋予00后青年更多自主权，激发年轻员工责任感。建立数字化沟通平台，充分利用企业微信、钉钉等工具，建立扁平化沟通渠道，鼓励员工匿名反馈问题，提升参与感。
（2）多元化激励措施。倡导绩效与价值挂钩，推行360度考核制度，以贡献为依据，以效益为导向，对技术创新、降本增效等行为给予即时奖励。发挥精神激励作用，设立“优秀学徒”“优秀员工”“优秀青年管理人员”等荣誉称号，开展各类“比学赶超”活动，通过内部刊物、公众号宣传优秀事迹，增强荣誉感。
3.感情留人，强化文化融合与情感联结。
（1）强化价值观引导。深化现有的“传帮带”机制，提升一对一帮扶质量。“导师带徒’制度一直在推行，但反馈的效果并不明显，“导师不愿带”“学生不愿学”的矛盾凸显，“双导师”（技术导师+生活导师）制度推行难度大。公司团委、人力资源部及各业务部门要联合起来，从遴选合格导师入手，提高师徒结对适配率，实时跟踪培养信息，对优秀师徒予以表彰。同时，要加强企业文化的创新，推广“责任、诚信、创新、包容”的核心价值取向，有意向地引导青年职工在“责任”上展现企业主人翁意识；在“诚信”上做践行者；在“创新”上做先行者；在“包容”上做倡导者。促使他们融入企业文化，强化企业认同感，增强使命感。
（2）加强人文关怀与生活支持。当随着精细化、穿透式管理以及KPI绩效考核逐步推进，致使职工工作压力急剧提升，工会可以适当提供一些心理健康咨询及压力疏导服务。此外，要切实保障职工生活需求，及时兑现职工福利，做好做细防暑降温、劳动保护、休息休假等日常福利待遇，保障职工反探亲需求，多开展联谊活动协调解决职工婚恋问题，用“每次出发都是回家”的暖心文化提升职工的归宿感。